Re-integratie in 2026: wat verandert er concreet voor KMO's?

Vanaf 1 januari 2026 wijzigde de wetgeving rond arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Er wordt gekozen voor een duidelijke focus en verwachting: sneller handelen, meer contact houden en sterker inzetten op preventie. De boodschap is duidelijk.  

Wat betekent dat concreet in de praktijk? Hieronder zetten we de belangrijkste wijzigingen helder op een rij:

1. Preventie wordt geen “nice to have” meer 

Nieuw is dat medewerkers die dreigen uit te vallen, zelf kunnen vragen om aangepast werk of een aanpassing van hun functie. En dit om een mogelijke arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Als werkgever moet je die vraag onderzoeken en terugkoppelen.  

De wetgever wil hiermee vermijden dat medewerkers uitvallen en langdurig ziek worden. Dit past binnen een bredere visie waarbij ziekte voorkomen wordt, langdurige uitval beperkt wordt en terugkeer naar het werk versneld wordt.  

Concreet: Zorg dat leidinggevenden signalen sneller oppikken en dat er ruimte is om dit bespreekbaar te maken. Vroeg ingrijpen maakt aantoonbaar het verschil, zeker in de eerste maanden van afwezigheid.

2. Verplicht contactbeleid in je arbeidsreglement 

Contact houden is essentieel. Je wil als werkgever interesse tonen in je werknemer en tegelijkertijd voorkomen dat hij langdurig ziekt blijft. Een warm, menselijk en tijdig contact kan hier het verschil maken.  

Elke onderneming moet een duidelijke contactprocedure opnemen in het arbeidsreglement. 
Daarin moet minstens staan:  

• Wie contact opneemt met de zieke werknemer; 
• Hoe vaak dit gebeurt. 

Die contactmomenten dienen niet als controlemiddel, maar om de terugkeer naar werk voor te bereiden. 

Concreet: een eenvoudige, transparante aanpak werkt het best. Denk bijvoorbeeld aan vaste contactmomenten en een duidelijke rol voor de leidinggevende. Regelmaat en voorspelbaarheid zijn hier cruciaal. Deze contactprocedure leg je vervolgens vast in je arbeidsreglement.

3. Arbeidspotentieel na 8 weken laten inschatten 

Een belangrijke verandering is de verplichting om vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid het arbeidspotentieel te laten inschatten door de arbeidsarts.  

Die inschatting van het arbeidspotentieel gebeurt op basis van: 

• Info van de behandelende arts 
• Info van de adviserend arts 
• Input van de werknemer zelf (bv. via een vragenlijst) 

Wat betekent dit voor jou als werkgever? 

• Je moet als werkgever actief een stap zetten om je arbeidsgeneeskundige dienst te contacteren. Het is geen optie om af te wachten.  
• Bij vastgesteld arbeidspotentieel moet je verdere acties ondernemen.  

Voor bedrijven met 20 werknemers of meer wordt het nog strikter: je bent namelijk verplicht om binnen de 6 maanden een re-integratietraject op te starten, van zodra er arbeidspotentieel wordt vastgesteld.

4. Re-integratietraject: vroeger en actiever 

Het re-integratietraject (RIT) wordt flexibeler én vroeger ingezet. Werkgevers kunnen een traject opstarten vanaf dag 1 van de arbeidsongeschiktheid (met akkoord van de werknemer) of van zodra er arbeidspotentieel werd ingeschat door de arbeidsgeneesheer.  

De uitnodigingen door de arbeidsarts moeten voortaan aangetekend gebeuren. En bij twee gemiste afspraken wordt sneller de adviserend arts geïnformeerd.  

Concreet: Wacht niet tot het formele traject verplicht moet opstarten. Informele gesprekken en kleine stappen zijn vaak sneller en effectieve dan zware procedures.

5. Medische overmacht: sneller mogelijk 

De termijn om een procedure medische overmacht op te starten wordt verkort van 9 maanden naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Belangrijk is wel dat eerst het re-integratietraject volledig moet doorlopen zijn, als er arbeidspotentieel werd ingeschat.

6. Sancties bij niet-naleving 

De wetgeving wordt ook strikter opgevolgd: 

• Werkgevers (met meer dan 20 werknemers) riskeren administratieve of strafrechtelijke sancties als ze geen traject opstarten terwijl er arbeidspotentieel is.  
• Werknemers riskeren sancties bij het niet deelnemen aan re-integratie-afspraken.

Wat betekent dit voor jouw organisatie? 

De rode draad is duidelijk: sneller handelen + beter contact + meer verantwoordelijkheid bij de werkgever.  

Want hoe langer iemand afwezig is, hoe kleiner de kans op terugkeer (zeker na periode vanaf 6 maanden afwezigheid).  

Waar begin je als KMO? 

Wil je dit praktisch aanpakken, dan kan je starten met 3 eenvoudige stappen: 

1. Breng je contactbeleid in orde. 
   arbeidsreglement + duidelijke afspraken 
2. Maak leidinggevenden mee verantwoordelijk. Zet in op preventie en dialoog.  
   eerste lijn in opvolging en contact 
3. Werk met korte, regelmatige check-ins. Volg actief op vanaf de eerste dagen en weken ziekte.  
   liever vroeg en klein dan laat en zwaar

💡Contacteer Julie Bulcke via julie.bulcke@denp.be om je hierin te laten begeleiden.