Rekrutering kost geld. Een verkeerde aanwerving nog veel meer.

Loonkosten, werkingskosten en investeringen staan scherp op de radar van veel ondernemers. Dan is het logisch dat ook het budget voor rekrutering kritisch bekeken wordt. Alleen vertelt de zichtbare rekruteringskost maar een deel van het verhaal. De betere vraag is vaak: wat kost het als je te laat of verkeerd aanwerft? 

De verborgen kost telt mee 

Een vacature die maanden openstaat, kost niet alleen tijd. Werk blijft liggen of wordt verdeeld over collega’s en leidinggevenden. Misschien mis je commerciële slagkracht of stel je projecten uit. Ondertussen gaan er uren naar cv’s screenen, gesprekken voeren en kandidaten opvolgen. De kost zit dus niet enkel in het zoeken zelf, maar ook in vertraging, interne tijd en gemiste kansen. 

En dan is er de verkeerde aanwerving. Als een nieuwe medewerker na enkele maanden vertrekt of onvoldoende aansluit bij de rol, start een deel van de investering opnieuw: zoeken, selecteren en inwerken. Tegelijk heeft zo’n mismatch impact op de continuïteit en op collega’s die tijdelijk extra werk opnemen. Daarom loont het om naast de kost per aanwerving ook te kijken naar de kost van een openstaande functie en van een verkeerde keuze. 

Niet sneller, wel gerichter 

De oplossing is niet om elke vacature zo snel mogelijk in te vullen. Zeker bij sleutelrollen is snelheid zonder scherpte een risico. Begin daarom vóór de zoektocht met de vraag welke bijdrage de nieuwe medewerker echt moet leveren. Welke resultaten verwacht je? Welke verantwoordelijkheden horen bij de functie? Welke kennis en vaardigheden zijn noodzakelijk, en wat is aanleerbaar? 

Een heldere functieomschrijving helpt daarbij. d&p benoemt duidelijke functierollen en vereiste vaardigheden ook als onderdeel van een bredere HR-aanpak. Zo creëer je een concreter referentiekader voor de selectie en weet je beter waarop je kandidaten beoordeelt. 

Maak selectie minder toevallig 

Een goed gesprek blijft waardevol, maar laat de beslissing niet afhangen van één goede indruk. Werk met dezelfde kernvragen en beoordelingscriteria voor kandidaten. Betrek de mensen die de functie en de context goed kennen en toets niet alleen ervaring, maar ook verwachtingen over de rol, samenwerking en verantwoordelijkheid. 

Leg vooraf vast wat voor deze functie doorslaggevend is. Zo vergelijk je kandidaten op relevante elementen in plaats van op buikgevoel alleen. Dat vraagt wat meer voorbereiding, maar helpt om beslissingen consistenter en beter onderbouwd te maken. 

Drie vragen vóór je start 

• Welk concreet probleem moet deze aanwerving oplossen voor je onderneming? 

• Welke competenties en resultaten zijn noodzakelijk vanaf de start, en wat mag groeien? 

• Hoe ga je tijdens de selectie controleren of kandidaat, rol en organisatie bij elkaar passen? 

Rekruteren als investering 

Een rekruteringsbudget verlagen lijkt op korte termijn aantrekkelijk. Maar bij een cruciale functie is de kwaliteit van de beslissing vaak belangrijker dan de laagste kost om iemand te vinden. Een duidelijk profiel, een gestructureerde selectie en bewuste afweging verkleinen vermijdbare risico’s en maken van rekrutering een investering die je beter beschermt. 

Wil je je rekruteringsaanpak aanscherpen of staat er een belangrijke aanwerving op de planning? Britt De Witte bekijkt graag samen met je hoe je het profiel en selectieproces scherper krijgt. Neem contact op via britt.dewitte@denp.be of boek hier een afspraak in.