Regeerakkoord in 2026: drie HR-wijzigingen die jouw onderneming raken

Het federale regeerakkoord zet vanaf 2026 verschillende HR-maatregelen concreet om in wetgeving. Nu meer details bekend zijn, zetten we de drie belangrijkste veranderingen voor werkgevers op een rij met wat dit betekent voor jouw onderneming. 

1. Terug naar Werk: drempels verlagen en re-integratie versterken 

De federale regering werkt aan een nieuw “Terug Naar Werk-beleid” om langdurig zieken sneller en structureler richting werk te begeleiden. Dit beleid, opgenomen in het regeerakkoord, moet grotendeels in werking treden vanaf 1 januari 2026. 

Wat verandert er concreet? 

• Actief afwezigheidsbeleid verplicht in arbeidsreglement 
  Werkgevers moeten een procedure uitschrijven en opnemen in het arbeidsreglement rond contact en opvolging bij arbeidsongeschiktheid.  

• Snellere procedures bij medische overmacht 
  De periode waarop de werkgever of werknemer een beëindiging wegens medische overmacht kan starten, wordt ingekort van 9 naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid. 

• Wijziging ziektebriefje
  Werknemers mogen nog maar twee keer per kalenderjaar gebruikmaken van de vrijstelling om één dag ziek te zijn zonder ziektebriefje, een vermindering ten opzichte van de huidige drie keer per jaar.  

• Solidariteitsbijdrage voor langdurig zieke werknemers
  Er wordt een RSZ-solidariteitsbijdrage ingevoerd voor werkgevers met langdurig zieke werknemers (meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt), die een deel van de ziekte-uitkering via RSZ aan de werkgever koppelt.  

• Hervaltermijn inzake gewaarborgd loon: 8 weken
  De hervaltermijn van 14 kalenderdagen wordt verlengd tot 8 weken. Als de werknemer opnieuw omwille van dezelfde ziekte arbeidsongeschikt wordt binnen een termijn van 8 weken, zal je als werkgever geen nieuw gewaarborgd loon moeten betalen. 

Wat kan je al doen?  

• Herwerk je arbeidsreglement met een beleid rond ziekteopvolging en re-integratie.  

• Bedrijven met minder dan 50 werknemers, kunnen afwijken van de vrijstelling om een medisch attest in te dienen. Voeg dit ook toe aan je arbeidsreglement.  

2. Federal Learning Account (FLA) definitief afgeschaft 

De Federal Learning Account (FLA), die bedoeld was als systeem om alle opleidingen van werknemers te registreren, wordt vanaf 1 januari 2026 afgeschaft. De FLA zorgde voor extra administratieve last en onduidelijkheid bij werkgevers: uren, dagen en vormingsgegevens moesten verplicht ingevoerd worden, wat veel ondernemingen als onwerkbaar ervaarden. 

Wat blijft wel relevant?  

Ondanks de afschaffing blijft de verplichting bestaan om: 

• een opleidingsplan op te stellen (voor bedrijven ≥20 werknemers). 

• het individueel recht op opleiding voor werknemers te respecteren 
  en dit op te volgen via interne systemen of eigen verslaggeving.  

3. Wijziging in arbeidsvoorwaarden: opzegtermijn en vrijwillige overuren 

Kortere opzegtermijn tijdens eerste 6 maanden 

Vanaf 1 januari 2026 geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten (van onbepaalde duur) een ingekorte opzegtermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden dienstverband, ongeacht wie ontslag geeft. Dit maakt het starten, veranderen of beëindigen van arbeidsovereenkomsten flexibeler voor jonge contracten.  

Wat is belangrijk om te weten?  

Deze nieuwe regeling is niet van toepassing op reeds bestaande en afgesloten arbeidsovereenkomsten. 

Uitbreiding vrijwillige overuren 

Vanaf 1 april 2026 wordt het regime rond vrijwillige overuren structureel uitgebreid. Er zullen tot 360 vrijwillige overuren per jaar kunnen gepresteerd worden. Bedoeling is dat daarvan 240 uren volledig netto zullen zijn (cfr. relance uren). Voor deze uren moet er geen inhaalrust gegeven worden. In de horeca zou het totale contingent zelfs tot 450 uren oplopen.  

Wat is belangrijk om te weten?  

• Vrijwillige overuren zullen enkel gepresteerd kunnen worden door voltijdse werknemer én deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken bij hun werkgever.  

• De huidige mogelijkheid om de netto overuren (relance uren) toe te passen loopt af op 31 december 2025. Het is nog niet duidelijk of dit systeem zal verlengd worden tot 31 maart 2026.  

• Het is nog wachten op concrete wetteksten voor verdere details.  

Wat nu? 

Het regeerakkoord vertaalt zich in 2026 in een aantal belangrijke veranderingen die direct impact hebben op HR/personeel en de dagelijkse werking in KMO’s. Wij volgen de verdere uitwerking van alle maatregelen nauwgezet op en informeren zodra nieuwe details beschikbaar zijn. 

💡 Wil je een van deze veranderingen concreet toepassen in jouw bedrijf, of heb je ondersteuning nodig bij de implementatie? Dan staan wij klaar om je daarbij te begeleiden. Mail Julie Bulcke via julie.bulcke@denp.be.